Lencionis fünf Dysfunktionen – Vertrauen entscheidet über das Team

Veröffentlicht 2026-07-02 · Die Forschung hinter Project-simulator

Alle Meetings verlaufen höflich. Niemand widerspricht den Entscheidungen. Trotzdem passiert zwischen den Meetings nichts, Deadlines rutschen, und niemand scheint sich wirklich für das Ergebnis zu interessieren. Kommt Ihnen das Team bekannt vor? Was nach Harmonie aussieht, kann das erste Anzeichen dafür sein, dass etwas grundlegend nicht stimmt.

In seinem Buch The Five Dysfunctions of a Team aus dem Jahr 2002 beschrieb der amerikanische Führungsberater Patrick Lencioni ein Modell dafür, warum Teams scheitern. Es ist als Fabel geschrieben – die Geschichte eines Führungsteams in der Krise – und beruht auf Lencionis Beratungserfahrung, nicht auf kontrollierten Studien. Doch das Modell hat enorme Verbreitung gefunden, weil so viele das Muster wiedererkennen.

Was sagt die Forschung?

Lencionis Modell ist eine Pyramide mit fünf Ebenen, wobei jede Ebene die nächste erst möglich macht. Ganz unten liegt das Fehlen von Vertrauen: Die Mitglieder trauen sich nicht, Verletzlichkeit zu zeigen, Fehler zuzugeben oder um Hilfe zu bitten. Ohne dieses Vertrauen entsteht die nächste Dysfunktion – die Angst vor Konflikten. Niemand wagt es, offen anderer Meinung zu sein, also verwässern die Diskussionen, und die echten Meinungsverschiedenheiten werden hinterher auf dem Flur ausgetragen.

Wenn Meinungen nie aufeinanderprallen, entsteht fehlendes Engagement: Menschen stellen sich nicht hinter Entscheidungen, die sie nie infrage stellen durften – sie nicken im Meeting und machen hinterher, was sie wollen. Das führt dazu, dass niemand Verantwortung einfordert – es fühlt sich unfair an, eine Kollegin oder einen Kollegen für etwas zur Rechenschaft zu ziehen, dem sie nie wirklich zugestimmt haben. Und ganz oben: fehlende Ergebnisorientierung, bei der jeder den eigenen Bereich, die eigene Karriere oder die eigene Abteilung über die gemeinsamen Ziele des Teams stellt.

Der wichtigste Punkt des Modells: Die Symptome zeigen sich oben, aber die Ursache sitzt unten. Ein Team, das seine Ziele verfehlt, hat selten ein Zielproblem – es hat meistens ein Vertrauensproblem. Mit Vertrauen meint Lencioni nicht, dass man der Kompetenz der anderen vertraut, sondern verletzlichkeitsbasiertes Vertrauen: die Sicherheit, sagen zu können "ich lag falsch", "ich schaffe das nicht allein" oder "ich brauche Hilfe".

Was bedeutet das für Sie als Projektleiterin oder Projektleiter?

Deuten Sie Schweigen richtig. Wenn im Meeting niemand Ihrem Plan widerspricht, werten Sie das nicht als Zustimmung – testen Sie es: "Was ist das größte Risiko an diesem Vorgehen? Ich möchte mindestens einen Einwand hören, bevor wir weitermachen." Konflikte über Sachfragen aktiv einzuladen ist das Gegenteil von schlechter Stimmung; genau das sorgt dafür, dass Entscheidungen halten.

Gehen Sie bei der Verletzlichkeit voran. Vertrauen entsteht nicht durch Teambuilding-Übungen, sondern dadurch, dass jemand den ersten Schritt macht. Wenn Sie als Projektleitung sagen "diese Schätzung war mein Fehler", senken Sie für alle anderen den Preis der Ehrlichkeit. Wer darauf wartet, dass sich das Team zuerst öffnet, wartet vergeblich.

Und wenn eine Lieferung rutscht: Fordern Sie Verantwortung gegenüber der Zusage ein, nicht gegenüber der Person. "Wir haben Freitag gesagt, jetzt ist Mittwoch – was ist passiert, und was machen wir?" ist ein Akt des Vertrauens, kein Angriff. Teams, in denen niemand diese Frage zu stellen wagt, schützen sich nicht gegenseitig – sie geben das Ergebnis gemeinsam auf.

So trainieren Sie das

Die Gespräche, die Vertrauen aufbauen und Verantwortung einfordern, sind genau die Gespräche, die die meisten aufschieben. Im Project-simulator können Sie sie vorab üben – gegen ein KI-Gegenüber, das defensiv wird, verstummt oder abblockt – und Feedback erhalten, das in dem verankert ist, was Sie tatsächlich gesagt haben. Testen Sie es eine Woche lang kostenlos auf project-simulator.com.