Lencioni's vijf frustraties – vertrouwen maakt of breekt het team

Gepubliceerd 2026-07-02 · Het onderzoek achter Project-simulator

Alle vergaderingen verlopen beleefd. Niemand protesteert tegen de besluiten. Toch gebeurt er niets tussen de vergaderingen door, deadlines schuiven op en niemand lijkt echt om het resultaat te geven. Herken je dit team? Wat op harmonie lijkt, kan het eerste teken zijn dat er iets fundamenteel mis is.

In zijn boek The Five Dysfunctions of a Team uit 2002 beschreef de Amerikaanse leiderschapsadviseur Patrick Lencioni een model voor waarom teams falen. Het is geschreven als een fabel – het verhaal van een managementteam in crisis – en is gebaseerd op Lencioni's ervaring als consultant, niet op gecontroleerde studies. Maar het model heeft enorme invloed gekregen, omdat zoveel mensen het patroon herkennen.

Wat zegt het onderzoek?

Lencioni's model is een piramide met vijf lagen, waarbij elke laag de volgende mogelijk maakt. Onderaan ligt de afwezigheid van vertrouwen: teamleden durven zich niet kwetsbaar op te stellen, fouten toe te geven of om hulp te vragen. Zonder dat vertrouwen ontstaat de volgende frustratie – angst voor conflict. Niemand durft openlijk van mening te verschillen, dus de discussies verwateren en de echte meningsverschillen worden achteraf op de gang uitgevochten.

Als meningen nooit botsen, ontstaat gebrek aan betrokkenheid: mensen scharen zich niet achter besluiten die ze nooit hebben mogen bevragen – ze knikken in de vergadering en doen daarna wat ze zelf willen. Dat leidt ertoe dat niemand elkaar aanspreekt op verantwoordelijkheid – het voelt oneerlijk om een collega verantwoordelijk te houden voor iets waar die eigenlijk nooit ja tegen heeft gezegd. En bovenaan: geen aandacht voor resultaten, waarbij iedereen het eigen domein, de eigen carrière of de eigen afdeling boven de gezamenlijke doelen van het team stelt.

Het belangrijkste punt van het model: de symptomen zijn bovenin zichtbaar, maar de oorzaak zit onderin. Een team dat zijn doelen mist, heeft zelden een doelenprobleem – het heeft meestal een vertrouwensprobleem. Met vertrouwen bedoelt Lencioni niet dat je op elkaars competentie vertrouwt, maar op kwetsbaarheid gebaseerd vertrouwen: de veiligheid om te zeggen "ik had het mis", "ik red dit niet alleen" of "ik heb hulp nodig".

Wat betekent dit voor jou als projectmanager?

Interpreteer stilte juist. Als niemand in de vergadering bezwaar maakt tegen je plan, vat dat dan niet op als instemming – toets het: "Wat is het grootste risico van deze aanpak? Ik wil minstens één bezwaar horen voordat we verdergaan." Actief uitnodigen tot conflict over de inhoud is het tegenovergestelde van een slechte sfeer; het is juist wat besluiten laat standhouden.

Ga voorop in kwetsbaarheid. Vertrouwen bouw je niet met teambuilding-oefeningen, maar doordat iemand de eerste stap zet. Als jij als projectmanager zegt "deze inschatting was mijn fout", verlaag je voor alle anderen de drempel om eerlijk te zijn. Wacht je tot het team zich eerst openstelt, dan wacht je tevergeefs.

En als een oplevering uitloopt: spreek aan op de afspraak, niet op de persoon. "We zeiden vrijdag, het is nu woensdag – wat is er gebeurd en wat gaan we doen?" is een daad van vertrouwen, geen aanval. Teams waarin niemand die vraag durft te stellen, beschermen elkaar niet – ze laten samen het resultaat in de steek.

Zo oefen je dit

De gesprekken die vertrouwen opbouwen en verantwoordelijkheid afdwingen, zijn precies de gesprekken die de meesten voor zich uit schuiven. In Project-simulator kun je ze vooraf oefenen – tegen een AI-tegenspeler die defensief wordt, dichtklapt of afweert – en feedback krijgen die verankerd is in wat je daadwerkelijk zei. Probeer het een week gratis op project-simulator.com.