Wheelans Modell: Wie sich Teams in vier Phasen entwickeln

Veröffentlicht 2026-07-02 · Die Forschung hinter Project-simulator

Warum funktioniert derselbe Führungsstil in einem Team hervorragend und in einem anderen miserabel? Die Psychologieforscherin Susan Wheelan hat Jahrzehnte damit verbracht, Arbeitsgruppen zu untersuchen, und kam zu einer Antwort: Gruppen reifen in vorhersehbaren Phasen, und die Führung, die einer Gruppe in einer Phase hilft, kann ihr in einer anderen schaden.

Ihr Buch Group Processes: A Developmental Perspective fasst diese Forschung in einem Modell zusammen, das weite Verbreitung gefunden hat, nicht zuletzt in Schweden. Wer Projektteams führt, bekommt damit ein konkretes Werkzeug, um abzulesen, wo die Gruppe gerade steht — und den richtigen Impuls zum richtigen Zeitpunkt zu setzen, statt in jeder Lage denselben Führungsstil zu fahren.

Was sagt die Forschung?

Wheelans Modell heißt das integrierte Modell der Gruppenentwicklung. Es baut auf früherer Gruppenforschung auf und beschreibt vier Phasen plus einen Abschluss. In der ersten Phase, Zugehörigkeit und Sicherheit, sind die Mitglieder höflich, vorsichtig und von der Führungskraft abhängig — sie suchen Antworten darauf, ob sie dazugehören und was von ihnen erwartet wird. In der zweiten Phase, Opposition und Konflikt, beginnen die Mitglieder, die Führungskraft und einander infrage zu stellen. Das klingt unangenehm, ist laut Wheelan aber ein notwendiger Schritt: Die Gruppe verhandelt über Rollen, Ziele und Arbeitsweisen.

Werden die Konflikte offen ausgetragen, erreicht die Gruppe die dritte Phase, Vertrauen und Struktur, in der sich die Rollen klären und die Kommunikation offener und sachlicher wird. Erst in der vierten Phase, Arbeit und Produktivität, steckt die Gruppe den Großteil ihrer Energie in die eigentliche Aufgabe statt in das innere Miteinander. Gruppen, die aufgelöst werden, durchlaufen zudem eine Trennungsphase, die man bewusst gestalten sollte — gerade in Projekten, wo Teams per Definition befristet sind und Abschlüsse zum Alltag gehören.

Die wichtigste Botschaft des Modells für Führungskräfte: Passen Sie Ihr Verhalten der Phase an. Am Anfang braucht die Gruppe Struktur, klare Ziele und eine präsente Führung. Später braucht sie eher Freiraum, Delegation und Vertrauen. Wheelan zeigte außerdem, dass Gruppen nicht automatisch vorankommen — sie können in einer Phase stecken bleiben und zurückfallen, wenn sich die Bedingungen ändern, etwa wenn Mitglieder ausgetauscht werden.

Was bedeutet das für Sie als Projektleitung?

Beim Start: Geben Sie Struktur, ohne sich dafür zu entschuldigen. Ein neues Projektteam in Phase eins braucht klare Ziele, Rollen und Spielregeln. Wer sofort selbstständig arbeitende Mitarbeitende erwartet, verlangt von einer Phase-eins-Gruppe Phase-vier-Verhalten.

Wenn der Konflikt kommt: Erschrecken Sie nicht. Widerspruch und Reibung nach einigen Wochen sind oft ein Zeichen von Entwicklung, nicht von Scheitern. Sprechen Sie die Themen offen an, lassen Sie unterschiedliche Sichtweisen aufeinandertreffen und halten Sie am Ziel fest — den Konflikt unter den Teppich zu kehren, ist genau das, was Gruppen stecken bleiben lässt.

Bei Veränderungen: Rechnen Sie damit, dass die Gruppe zurückfällt. Wenn eine Schlüsselperson geht oder neue Mitglieder dazukommen, gleitet die Gruppe oft in frühere Phasen zurück. Wiederholen Sie dann die Integrationsarbeit: Stellen Sie die Menschen vor, klären Sie die Rollen und schaffen Sie wieder Sicherheit, statt sich zu wundern, warum die Produktivität eingebrochen ist.

So trainieren Sie das

Die Phasen zu kennen ist das eine — mitten in einem Kickoff oder einem Gruppenkonflikt richtig zu führen, ist etwas anderes. Im Project-simulator üben Sie Teamgespräche mit KI-Gegenübern, die sich wie echte Gruppenmitglieder in verschiedenen Phasen verhalten — in einer geschützten Umgebung, in der nichts wirklich kaputtgehen kann — und erhalten Feedback, das darauf beruht, was Sie tatsächlich gesagt haben. Sie können eine Woche lang kostenlos testen.