Het model van Wheelan: zo ontwikkelen teams zich in vier fasen

Gepubliceerd 2026-07-02 · Het onderzoek achter Project-simulator

Waarom werkt dezelfde leiderschapsstijl uitstekend in het ene team en belabberd in het andere? Psychologieonderzoeker Susan Wheelan bestudeerde tientallen jaren lang werkgroepen en kwam tot een antwoord: groepen rijpen in voorspelbare fasen, en het leiderschap dat een groep in de ene fase helpt, kan haar in een andere fase juist afremmen.

Haar boek Group Processes: A Developmental Perspective vat dit onderzoek samen in een model dat veel wordt gebruikt, niet in de laatste plaats in Zweden. Voor wie projectteams leidt, is het een concreet hulpmiddel om af te lezen waar de groep staat — en de juiste interventie op het juiste moment te kiezen, in plaats van in elke situatie dezelfde leiderschapsstijl te hanteren.

Wat zegt het onderzoek?

Wheelans model staat bekend als het geïntegreerde model van groepsontwikkeling. Het bouwt voort op eerder groepsonderzoek en beschrijft vier fasen plus een afronding. In de eerste fase, erbij horen en veiligheid, zijn de leden beleefd, voorzichtig en afhankelijk van de leider — ze zoeken antwoord op de vraag of ze erbij passen en wat er van hen wordt verwacht. In de tweede fase, oppositie en conflict, beginnen de leden de leider en elkaar ter discussie te stellen. Dat klinkt onaangenaam, maar volgens Wheelan is het een noodzakelijke stap: de groep onderhandelt over rollen, doelen en werkwijzen.

Worden de conflicten open aangepakt, dan bereikt de groep de derde fase, vertrouwen en structuur, waarin rollen duidelijker worden en de communicatie opener en zakelijker. Pas in de vierde fase, werk en productiviteit, steekt de groep het grootste deel van haar energie in de taak zelf in plaats van in de onderlinge dynamiek. Groepen die worden opgeheven, doorlopen bovendien een afscheidsfase die het waard is om bewust te begeleiden — juist in projecten, waar teams per definitie tijdelijk zijn en afronden bij het dagelijks werk hoort.

De belangrijkste les van het model voor leiders: pas je gedrag aan de fase aan. In het begin heeft de groep structuur, duidelijke doelen en een aanwezige leider nodig. Later heeft ze eerder ruimte, delegatie en vertrouwen nodig. Wheelan toonde ook aan dat groepen niet vanzelf vooruitgaan — ze kunnen in een fase blijven steken en terugvallen wanneer de omstandigheden veranderen, bijvoorbeeld als er leden worden vervangen.

Wat betekent dit voor jou als projectmanager?

Bij de start: bied structuur zonder je ervoor te verontschuldigen. Een nieuw projectteam in fase één heeft duidelijke doelen, rollen en spelregels nodig. Meteen zelfstandige teamleden verwachten is fase vier-gedrag eisen van een groep in fase één.

Als het conflict komt: schrik er niet van. Tegenspraak en wrijving na een paar weken zijn vaak een teken van ontwikkeling, niet van mislukking. Leg de kwesties open op tafel, laat verschillende perspectieven botsen en houd vast aan het doel — het conflict onder het tapijt vegen is precies wat groepen laat vastlopen.

Bij veranderingen: reken erop dat de groep terugvalt. Als een sleutelfiguur vertrekt of er nieuwe leden bijkomen, glijdt de groep vaak terug naar eerdere fasen. Doe het inclusiewerk dan opnieuw: stel mensen voor, verhelder de rollen en bouw de veiligheid weer op, in plaats van je af te vragen waarom de productiviteit is gedaald.

Zo oefen je dit

De fasen kennen is één ding — goed leidinggeven midden in een kick-off of een groepsconflict is iets anders. In Project-simulator oefen je teamgesprekken met AI-tegenspelers die zich gedragen als echte groepsleden in verschillende fasen, in een veilige omgeving waar niets echt stuk kan gaan, en krijg je feedback op basis van wat je daadwerkelijk hebt gezegd. Je kunt het een week gratis proberen.