GROW-malli: valmenna tiimiäsi kuin Whitmore
Tiimin jäsen tulee luoksesi ongelman kanssa. Selkäydinreaktiosi projektipäällikkönä on ratkaista se: tiedäthän vastauksen, ja niin asia hoituu nopeimmin. Mutta joka kerta kun teet niin, opetat tiimiä tulemaan luoksesi sen sijaan, että se ajattelisi itse – ja teet itsestäsi pullonkaulan.
Sir John Whitmore, entinen kilpa-ajaja ja yksi modernin coachingin uranuurtajista, kuvasi vuonna 1992 ilmestyneessä kirjassaan Coaching for Performance vaihtoehdon: valmentavan keskustelun, joka rakentuu GROW-mallin ympärille. Kirjasta tuli yksi johtamisen vaikutusvaltaisimmista teoksista, ja GROW on nykyään vakiotyökalu esimies- ja johtamiskoulutuksissa ympäri maailman.
Mitä tutkimus sanoo?
GROW on englanninkielinen lyhenne keskustelun neljästä vaiheesta: Goal eli tavoite; Reality eli nykytila tai todellisuus; Options eli vaihtoehdot; ja Will eli tahto tai tie eteenpäin. Ajatuksena on, että kehittävä keskustelu käy vaiheet läpi järjestyksessä. Ensin: mitä haluat saavuttaa, sekä asian että keskustelun osalta? Sitten: miltä tilanne todella näyttää, mitä olet jo kokeillut? Seuraavaksi: mitä reittejä eteenpäin on olemassa, myös epärealistisia? Lopuksi: mitä päätät tehdä, milloin, ja kuinka varma päätös on?
Whitmoren syvempi pointti ei kuitenkaan ole malli vaan asenne. Hän rakensi urheilumaailmasta ja Timothy Gallweyn the inner game -työstä peräisin olevalle ajatukselle, että suorituskyvyssä on yhtä paljon kyse sisäisten esteiden raivaamisesta kuin tiedon lisäämisestä. Valmentajan tehtävä on herättää toisessa tietoisuutta ja vastuunottoa, ja työkaluna siihen ovat kysymykset, eivät neuvot. Se, joka on itse muotoillut johtopäätöksensä, omistaa sen eri tavalla kuin se, jolle se on tarjoiltu valmiina.
Whitmore oli samalla selvä siitä, ettei valmentaminen korvaa ohjaamista kaikkialla. Akuutissa kriisissä annetaan selkeä käsky. Mutta kehityskeskusteluissa, ongelmanratkaisussa ja delegoinnissa kysyvä ote tuottaa ajan mittaan osaavampia ja motivoituneempia työntekijöitä.
Mitä tämä tarkoittaa sinulle projektipäällikkönä?
Esitä kysymys ennen kuin annat vastauksen. Kun joku tuo sinulle ongelman, kokeile mitä olet itse harkinnut, tai mitä luulet tapahtuvan, jos emme tee mitään? Usein henkilöllä on jo puolet ratkaisusta, ja hän tarvitsee vain tilaisuuden ajatella ääneen. Säästät aikasi niihin ongelmiin, joissa sinua todella tarvitaan.
Käytä GROW-mallia kokouksen rakenteena. Myöhässä olevaa tehtävää koskeva tilannekeskustelu voi seurata mallia suoraan: mikä on tavoite, jota kohti työskentelemme, missä rehellisesti sanottuna olemme, mitä vaihtoehtoja meillä on, ja mitä päätämme nyt? Rakenne estää keskustelua juuttumasta nykytilan kuvailuun, mikä on muuten yleisin ansa.
Ole erityisen tarkka viimeisen vaiheen kanssa. Monet keskustelut tuottavat hyviä ideoita mutta eivät sitoumuksia. Päätä keskustelu kysymykseen mitä teet seuraavaksi, ja milloin? Heikko tai välttelevä vastaus on arvokasta tietoa: silloin päätöstä ei ole oikeasti tehty, ja se on parempi huomata samassa huoneessa kuin seuraavan määräajan kohdalla.
Näin harjoittelet tätä
Kysyminen vastaamisen sijaan kuulostaa yksinkertaiselta, mutta se sotii vahvaa tottumusta vastaan – ja tottumukset muuttuvat harjoittelemalla, eivät oivaltamalla. Project-simulatorissa voit harjoitella valmentavia keskusteluja tekoälyvastapuolia vastaan ja saada palautetta siitä, kysyitkö todella vai palasitko antamaan käskyjä ja neuvoja. Myös simulaattorin oma tekoälyvalmentaja toimii Whitmoren periaatteen mukaan: se kysyy mieluummin kuin kertoo palautekeskustelussa. Kokeile ilmaiseksi viikon ajan.
Project-simulatorissa harjoittelet keskusteluja tekoälyvastapuolen kanssa ja saat palautetta, joka perustuu tämänkaltaiseen tutkimukseen.
Kokeile ilmaiseksi 7 päivää