Le modèle GROW : coachez votre équipe comme Whitmore

Publié le 2026-07-02 · La recherche derrière Project-simulator

Un membre de l'équipe vient vous voir avec un problème. Votre réflexe de chef de projet est de le résoudre : vous connaissez la réponse, et c'est le plus rapide. Mais chaque fois que vous le faites, vous habituez l'équipe à venir vous voir au lieu de réfléchir par elle-même, et vous devenez vous-même le goulot d'étranglement.

Sir John Whitmore, ancien pilote de course et l'un des pionniers du coaching moderne, a décrit une alternative dans son livre Coaching for Performance, paru en 1992 : l'entretien de coaching, structuré autour du modèle GROW. Le livre est devenu l'un des plus influents en matière de leadership, et GROW est aujourd'hui un outil standard des formations au management dans le monde entier.

Que dit la recherche ?

GROW est un acronyme anglais désignant les quatre phases de l'entretien : Goal, l'objectif ; Reality, la situation actuelle ou réalité ; Options, les options ; et Will, la volonté ou le chemin à suivre. L'idée est qu'un entretien de développement traverse ces phases dans l'ordre. D'abord : que voulez-vous atteindre, à la fois sur le fond et avec cet entretien ? Ensuite : quelle est la situation réelle, qu'avez-vous déjà essayé ? Puis : quelles voies s'offrent à vous, y compris les irréalistes ? Enfin : que choisissez-vous de faire, quand, et à quel point la décision est-elle ferme ?

Le message profond de Whitmore n'est pourtant pas le modèle, mais la posture. Il s'appuyait sur une idée venue du monde du sport et des travaux de Timothy Gallwey sur le inner game : la performance dépend autant de la levée des obstacles intérieurs que de l'apport de connaissances. La tâche du coach est d'éveiller la conscience et la responsabilité chez l'autre, et l'outil pour cela, ce sont les questions, pas les conseils. Celui qui a formulé lui-même sa conclusion se l'approprie d'une tout autre manière que celui à qui on l'a servie toute prête.

Whitmore était en même temps très clair : le coaching ne remplace pas le pilotage partout. En cas de crise aiguë, on donne des consignes. Mais dans les entretiens de développement, la résolution de problèmes et la délégation, la posture interrogative produit avec le temps des collaborateurs plus compétents et plus motivés.

Qu'est-ce que cela signifie pour vous, chef de projet ?

Posez une question avant de donner une réponse. Quand quelqu'un arrive avec un problème, essayez qu'avez-vous déjà envisagé, ou que se passe-t-il selon vous si nous ne faisons rien ? Souvent, la personne détient déjà la moitié de la solution et a juste besoin de penser à voix haute. Vous réservez votre temps aux problèmes où l'on a vraiment besoin de vous.

Utilisez GROW comme structure de réunion. Un point sur une activité en retard peut suivre le modèle tel quel : quel est l'objectif visé, où en sommes-nous honnêtement, quelles options avons-nous, et que décidons-nous maintenant ? La structure empêche l'entretien de s'enliser dans la description de la situation actuelle, qui est sinon le piège le plus courant.

Soyez particulièrement attentif à la dernière étape. Beaucoup d'entretiens produisent de bonnes idées mais aucun engagement. Terminez par quelle est votre prochaine étape, et pour quand ? Une réponse faible ou évasive est une information précieuse : la décision n'est pas vraiment prise, et mieux vaut le découvrir dans la salle qu'à la prochaine échéance.

Comment vous entraîner

Questionner au lieu de répondre semble simple, mais cela va à l'encontre d'une habitude bien ancrée – et les habitudes changent par la pratique, pas par la prise de conscience. Dans Project-simulator, vous pouvez vous entraîner aux entretiens de coaching face à des interlocuteurs IA et recevoir un retour indiquant si vous avez vraiment posé des questions ou si vous êtes retombé dans les ordres et les conseils. Le coach IA du simulateur applique lui aussi le principe de Whitmore : lors du débriefing, il préfère questionner plutôt qu'expliquer. Essayez gratuitement pendant une semaine.