Quand le feedback fait plus de mal que de bien – Kluger & DeNisi

Publié le 2026-07-02 · La recherche derrière Project-simulator

Que plus de feedback soit toujours mieux semble évident. Ce n'est pas le cas. Lorsque les chercheurs Avraham Kluger et Angelo DeNisi ont passé en revue, en 1996, près d'un siècle d'études sur le feedback et la performance, ils ont découvert quelque chose de dérangeant : dans plus d'un tiers des cas examinés, le feedback conduisait à une performance moins bonne, pas meilleure.

Leur méta-analyse – une étude qui combine statistiquement les résultats de nombreuses études antérieures – compte parmi les travaux les plus cités sur le feedback. Et sa leçon principale n'est pas que le feedback est dangereux, mais que l'endroit vers lequel il dirige l'attention du destinataire compte énormément.

Que dit la recherche ?

Kluger et DeNisi ont rassemblé des centaines de comparaisons entre des groupes ayant reçu du feedback et des groupes n'en ayant pas reçu. En moyenne, le feedback améliorait la performance – mais la dispersion était grande, et une part importante des effets était donc négative. Impossible d'expliquer les mauvais résultats par des études bâclées ; le phénomène exigeait une théorie.

La théorie qu'ils ont formulée s'appelle la Feedback Intervention Theory, en gros la théorie des interventions de feedback. Son cœur : l'attention est limitée, et le feedback détermine où elle se porte. Si l'attention se dirige vers la tâche – ce qui a été fait et comment le faire mieux –, la performance s'améliore le plus souvent. Si elle se dirige vers la personne elle-même – ce que le résultat dit de mes capacités, comment je me situe par rapport aux autres –, l'énergie part dans la défense de l'image de soi au lieu de la résolution de la tâche, et l'effet peut devenir négatif.

Cela explique pourquoi même un compliment peut se retourner contre vous : « tu es tellement doué » déplace le focus vers la personne exactement comme le fait une critique. Et cela explique pourquoi un feedback détaillé et centré sur la tâche – « ici, tu as interrompu avant que la question soit posée en entier » – fonctionne même quand le message est inconfortable.

Qu'est-ce que cela signifie pour vous, chef de projet ?

Examinez votre propre feedback avant de le donner : chaque phrase parle-t-elle de quelque chose que la personne a fait, ou de ce qu'elle est ? Supprimez tout ce qui ressemble à un jugement de caractère – positif comme négatif – et remplacez-le par une description du comportement et de sa conséquence.

Soyez particulièrement prudent avec les comparaisons entre personnes. Les classements et les « tu es le meilleur de l'équipe là-dessus » dirigent l'attention de tous vers l'image de soi et le statut plutôt que vers le travail. Comparez plutôt avec l'objectif ou avec le niveau antérieur de la personne elle-même – ce sont des comparaisons sur lesquelles le prochain effort de travail peut agir.

Le même filtre s'applique au feedback que vous recevez vous-même. Quand un comité de pilotage ou un commanditaire dit quelque chose qui ressemble à une attaque contre vous : traduisez-le délibérément au niveau de la tâche. De quoi s'agit-il dans le livrable ou la communication, et que pourrait-on faire autrement ? C'est ainsi que vous sauvez la leçon d'un emballage maladroit. Cela demande de l'entraînement, car la première réaction à une critique dirigée contre la personne est presque toujours de se défendre – mais chaque fois que vous réussissez la traduction, vous avez transformé une situation de feedback risquée en une situation utile.

Comment s'entraîner

Les résultats de Kluger et DeNisi sont intégrés dans la façon dont Project-simulator donne du feedback : chaque évaluation est ancrée dans une citation concrète de votre propre conversation et suivie d'une suggestion d'amélioration centrée sur la tâche – jamais d'un jugement sur vous en tant que personne. Vous pouvez aussi vous entraîner à donner ce type de feedback dans des entretiens individuels simulés, face à des interlocuteurs IA qui réagissent quand vous glissez vers le niveau personnel. Essayez gratuitement pendant une semaine.