Feedback die werkt: concreet, beschrijvend, direct

Gepubliceerd 2026-07-02 · Het onderzoek achter Project-simulator

Je moet proactiever worden. Goed gedaan met de presentatie. Je communicatie kan duidelijker. Herken je dit soort feedback? Het komt veel voor, is goedbedoeld en vrijwel volledig zonder effect, omdat de ontvanger nooit te horen krijgt wat hij of zij concreet anders moet doen.

De onderzoekers Mark Cannon en Robert Witherspoon onderzochten in 2005 waarom zoveel feedback er niet in slaagt gedrag te veranderen, en wat kenmerkend is voor wat zij actionable feedback noemen, in het Nederlands zoiets als bruikbare of uitvoerbare feedback. Hun artikel is een referentiepunt geworden voor iedereen die werkt aan de ontwikkeling van leidinggevenden en medewerkers.

Wat zegt het onderzoek?

Cannon en Witherspoon laten zien dat feedback vaak al misgaat in de formulering. Wanneer we iemands gedrag observeren, trekken we bliksemsnel conclusies over de eigenschappen en bedoelingen van die persoon, en het zijn die conclusies die we vervolgens afleveren: je bent onduidelijk, je lijkt niet betrokken. Zulke oordelen zijn vaak onjuist, ze roepen verdediging op en er valt niet naar te handelen. Niemand weet hoe je stopt met onduidelijk zijn.

Bruikbare feedback heeft volgens de auteurs de tegenovergestelde eigenschappen. Ze is specifiek: ze wijst op een bepaalde situatie en een bepaald gedrag. Ze is beschrijvend in plaats van beoordelend: ze geeft weer wat er daadwerkelijk gezegd of gedaan is, niet wat dat zou zeggen over de persoon. En ze koppelt het gedrag aan de gevolgen, zodat de ontvanger begrijpt waarom het ertoe doet en wat er in plaats daarvan gedaan kan worden.

Dit is dezelfde logica als achter het wijdverbreide model Situatie, Gedrag, Impact, in het Engels Situation, Behavior, Impact, afgekort SBI: beschrijf de situatie, beschrijf het waarneembare gedrag, beschrijf het effect. Het verschil tussen je luistert niet en in het statusoverleg van gisteren onderbrak je Sara twee keer voordat ze kon uitpraten, en daarna droeg ze niets meer bij, is het hele verschil tussen een beschuldiging en iets wat je kunt veranderen.

Wat betekent dit voor jou als projectmanager?

Vervang oordelen door observaties. Vraag jezelf voordat je feedback geeft: wat heb ik daadwerkelijk gezien of gehoord? Als je boodschap woorden bevat als altijd, nooit, houding of betrokkenheid, heb je de observaties waarschijnlijk verlaten en ben je conclusies aan het afleveren. Ga terug naar het concrete.

Geef feedback kort na het moment en in kleine doses. Een korte, specifieke opmerking dezelfde dag verslaat een lange, opgespaarde bespreking in het kwartaalgesprek. Bewaarde voorbeelden vervagen én groeien uit tot bergen, en de ontvanger kan zich de situatie meestal niet goed genoeg herinneren om er iets mee te doen.

Vergeet de positieve feedback niet, en maak ook die specifiek. Goede vergadering leert niemand iets; toen je opende met het tonen van de beslisvraag, hadden we meteen focus vertelt precies welk gedrag het waard is om te herhalen. Specifieke positieve feedback is bovendien het krachtigste instrument om te versterken wat al werkt, en ze maakt het voor de ontvanger makkelijker om corrigerende feedback te accepteren op de dag dat die nodig is.

Zo train je dit

Dit onderzoek stelt ook eisen aan de feedback die je zelf krijgt wanneer je oefent. In Project-simulator is de nabespreking na elk geoefend gesprek op precies deze principes gebouwd: elke beoordeling wordt gekoppeld aan een letterlijk citaat uit je eigen gesprek en gevolgd door een concreet verbetervoorstel, in plaats van algemene oordelen. Wil je het verschil voelen tussen vage en bruikbare feedback, dan kun je een week gratis proberen.