Kirkpatrickin neljä tasoa: mittaako koulutuksesi oikeaa asiaa?
Kurssi sai arvioinnissa 4,6 pistettä viidestä. Kaikki olivat tyytyväisiä, kahvitarjoilu oli hyvä ja kouluttaja hauska. Kolme kuukautta myöhemmin kaikki työskentelevät täsmälleen kuten ennenkin. Oliko koulutus onnistunut? Useimmat organisaatiot eivät koskaan mittaa riittävän syvältä voidakseen vastata.
Amerikkalainen Donald Kirkpatrick muotoili jo 1950-luvulla – ja kokosi vuonna 1994 kirjassaan Evaluating Training Programs – sen, mistä on tullut koulutuksen arvioinnin standardimalli: neljä tasoa. Malli on helppo ymmärtää ja epämukavan paljastava käyttää.
Mitä tutkimus sanoo?
Kirkpatrickin mallin mukaan koulutusta tulee arvioida neljällä tasolla, joista jokainen on edellistä syvempi. Ensimmäinen taso on reaktio: pitivätkö osallistujat koulutuksesta? Toinen taso on oppiminen: osaavatko he jälkeenpäin todella enemmän – tietoja, taitoja, asenteita? Kolmas taso on käyttäytyminen: tekevätkö he työssään jotain toisin? Ja neljäs taso on tulokset: näkyykö toiminnassa jokin vaikutus – vähemmän häiriöitä, parempia toimituksia, tyytyväisempiä asiakkaita?
Mallin pistävyys on siinä, etteivät tasot seuraa automaattisesti toisistaan. Osallistujat voivat rakastaa kurssia oppimatta mitään. He voivat läpäistä tietotestin muuttamatta koskaan käyttäytymistään työssä – usein siksi, että arki, esihenkilö tai aikapaine eivät anna siihen tilaa. Yleisin koulutusalaan kohdistuva kritiikki on juuri se, että mitataan taso yksi, ehkä kaksi, ja loput jäävät toivomisen varaan. Syy on karu: reaktiot on halpa mitata kyselyllä kurssin viimeisellä minuutilla, kun taas käyttäytymisen muutos vaatii, että joku seuraa tilannetta viikkoja tai kuukausia myöhemmin, siellä missä työ tehdään.
Taitojen harjoittelussa – kuten vaikeiden keskustelujen johtamisessa – ratkaiseva on taso kolme: tekeekö ihminen jotain toisin, kun tilanne seuraavan kerran kärjistyy oikeasti? Tätä kutsutaan usein transferiksi eli siirtovaikutukseksi harjoitusympäristöstä todellisuuteen, ja juuri siihen useimmat koulutuspanostukset kaatuvat.
Mitä tämä tarkoittaa sinulle projektipäällikkönä?
Kun tilaat tai valitset koulutusta itsellesi tai tiimillesi: kysy, miten vaikutus mitataan tyytyväisyyskyselyn jälkeen. Mitä osallistujien pitää osata tehdä jälkeenpäin, mitä he eivät nyt osaa, ja miten se näkyy projekteissa? Jos toimittaja ei osaa vastata, se on varoitusmerkki.
Sovella mallia myös omaan kehittymiseesi. Kirjoita kurssin tai kirjan jälkeen ylös yksi konkreettinen käyttäytymismuutos, jonka aiot tehdä – "seuraavassa ohjausryhmän kokouksessa nostan riskin esiin ennen kuin kukaan kysyy" – ja tee itsesi kanssa seuranta kuukauden kuluttua. Se siirtää sinut tasolta kaksi tasolle kolme. Ilman tuota askelta on suuri riski, että kurssista tulee mukava välinäytös – olit kaikesta samaa mieltä, muistit sen viikon ja jatkoit sitten kuten ennenkin.
Ja jos arvioit projektien omaa osaamisen kehittämistä: älä laske koulutustunteja. Laske muuttuneita käyttäytymisiä ja, kun se on mahdollista, vaikutuksia toimituksiin. Se on ankarampaa, mutta vain sillä on merkitystä – ja se pakottaa parempiin toimenpidevalintoihin jo alusta alkaen.
Näin harjoittelet tätä
Project-simulator on rakennettu Kirkpatrickin tasot mielessä: työkalu ei mittaa vain sitä, piditkö harjoituksesta, vaan paranevatko arvioidut taitosi istuntojen välillä – ja palaute osoittaa konkreettisia käyttäytymismalleja, jotka voit viedä mukanasi seuraavaan oikeaan keskusteluun. Kokeile ilmaiseksi viikon ajan osoitteessa project-simulator.com.
Project-simulatorissa harjoittelet keskusteluja tekoälyvastapuolen kanssa ja saat palautetta, joka perustuu tämänkaltaiseen tutkimukseen.
Kokeile ilmaiseksi 7 päivää