Kirkpatricks fyra nivåer: mäter din utbildning rätt?

Publicerad 2026-07-02 · Forskningen bakom Projektsimulator

Kursen fick 4,6 av 5 i utvärderingen. Alla var nöjda, fikat var gott, föreläsaren var rolig. Tre månader senare arbetar alla exakt som innan. Var utbildningen lyckad? De flesta organisationer mäter aldrig tillräckligt djupt för att kunna svara.

Amerikanen Donald Kirkpatrick formulerade redan på 1950-talet, och sammanfattade 1994 i boken Evaluating Training Programs, det som blivit standardmodellen för att utvärdera utbildning: de fyra nivåerna. Modellen är enkel att förstå och obekvämt avslöjande att använda.

Vad säger forskningen?

Kirkpatricks modell säger att träning ska bedömas på fyra nivåer, var och en djupare än den förra. Nivå ett är reaktion: tyckte deltagarna om utbildningen? Nivå två är lärande: kan de faktiskt mer efteråt – kunskaper, färdigheter, attityder? Nivå tre är beteende: gör de något annorlunda i sitt arbete? Och nivå fyra är resultat: syns någon effekt i verksamheten – färre incidenter, bättre leveranser, nöjdare kunder?

Modellens sting ligger i att nivåerna inte följer automatiskt på varandra. Deltagare kan älska en kurs utan att lära sig något. De kan klara ett kunskapstest utan att någonsin ändra sitt beteende på jobbet – ofta för att vardagen, chefen eller tidspressen inte ger utrymme. Den vanligaste kritiken av utbildningsbranschen är just att den mäter nivå ett, kanske två, och sedan hoppas på resten. Skälet är krasst: reaktioner är billiga att mäta med en enkät i kursens sista minut, medan beteendeförändring kräver att någon följer upp veckor eller månader senare, ute i verksamheten.

För färdighetsträning – som att leda svåra samtal – är nivå tre den avgörande: gör personen något annorlunda nästa gång det hettar till på riktigt? Det kallas ofta transfer, alltså överföring från träningsmiljön till verkligheten, och det är där de flesta utbildningsinsatser fallerar.

Vad betyder det för dig som projektledare?

När du beställer eller väljer utbildning för dig eller ditt team: fråga hur effekten ska mätas bortom nöjdhetsenkäten. Vad ska deltagarna kunna göra efteråt som de inte kan nu, och hur märker ni det i projekten? Kan leverantören inte svara är det ett varningstecken.

Använd modellen också på din egen utveckling. Efter en kurs eller bok, skriv ner ett konkret beteende du tänker ändra – "i nästa styrgruppsmöte lyfter jag risken innan någon frågar" – och följ upp med dig själv efter en månad. Det flyttar dig från nivå två till nivå tre. Utan det steget är risken stor att kursen blir en trevlig parentes – du höll med om allt, mindes det i en vecka och gjorde sedan som vanligt.

Och om du utvärderar projektens egen kompetensutveckling: räkna inte kurstimmar. Räkna förändrade beteenden och, när det går, effekter i leveransen. Det är strängare, men det är det enda som räknas – och det tvingar fram bättre val av insatser redan från början.

Så tränar du detta

Projektsimulator är byggt med Kirkpatricks nivåer i åtanke: verktyget mäter inte bara om du gillade en övning, utan om dina bedömda färdigheter förbättras mellan sessioner – och återkopplingen pekar på konkreta beteenden du kan ta med till nästa verkliga samtal. Prova gratis i en vecka på project-simulator.com.