Kirkpatricks vier niveaus: meet jouw training wel het juiste?
De cursus kreeg een 4,6 van de 5 in de evaluatie. Iedereen was tevreden, de koffie was goed, de spreker was grappig. Drie maanden later werkt iedereen precies zoals daarvoor. Was de training geslaagd? De meeste organisaties meten nooit diep genoeg om die vraag te kunnen beantwoorden.
De Amerikaan Donald Kirkpatrick formuleerde al in de jaren vijftig – en vatte in 1994 samen in het boek Evaluating Training Programs – wat het standaardmodel is geworden voor het evalueren van training: de vier niveaus. Het model is eenvoudig te begrijpen en ongemakkelijk onthullend in het gebruik.
Wat zegt het onderzoek?
Kirkpatricks model stelt dat training op vier niveaus beoordeeld moet worden, elk dieper dan het vorige. Niveau één is reactie: vonden de deelnemers de training leuk? Niveau twee is leren: kunnen ze daarna daadwerkelijk meer – kennis, vaardigheden, houding? Niveau drie is gedrag: doen ze iets anders in hun werk? En niveau vier is resultaat: is er een effect zichtbaar in de organisatie – minder incidenten, betere opleveringen, tevredener klanten?
De angel van het model zit erin dat de niveaus niet automatisch uit elkaar voortvloeien. Deelnemers kunnen dol zijn op een cursus zonder iets te leren. Ze kunnen slagen voor een kennistest zonder ooit hun gedrag op het werk te veranderen – vaak omdat de dagelijkse praktijk, de leidinggevende of de tijdsdruk daar geen ruimte voor laat. De meest gehoorde kritiek op de trainingsbranche is precies dat ze niveau één meet, misschien twee, en vervolgens op de rest hoopt. De reden is nuchter: reacties zijn goedkoop te meten met een enquête in de laatste minuut van de cursus, terwijl gedragsverandering vraagt dat iemand weken of maanden later opvolgt, op de werkvloer.
Voor vaardigheidstraining – zoals het voeren van moeilijke gesprekken – is niveau drie het beslissende: doet de persoon iets anders de volgende keer dat het er echt om spant? Dat heet vaak transfer, oftewel de overdracht van de trainingsomgeving naar de werkelijkheid, en daar lopen de meeste trainingsinspanningen op stuk.
Wat betekent dit voor jou als projectmanager?
Als je training inkoopt of kiest voor jezelf of je team: vraag hoe het effect gemeten wordt, verder dan de tevredenheidsenquête. Wat moeten deelnemers achteraf kunnen wat ze nu niet kunnen, en hoe merk je dat in de projecten? Kan de aanbieder dat niet beantwoorden, dan is dat een waarschuwingssignaal.
Pas het model ook toe op je eigen ontwikkeling. Schrijf na een cursus of boek één concreet gedrag op dat je wilt veranderen – "in de volgende stuurgroepvergadering breng ik het risico ter sprake voordat iemand ernaar vraagt" – en evalueer dat met jezelf na een maand. Dat brengt je van niveau twee naar niveau drie. Zonder die stap is de kans groot dat de cursus een aangename tussenpauze blijft: je was het overal mee eens, onthield het een week en deed daarna weer als vanouds.
En als je de competentieontwikkeling binnen je projecten evalueert: tel geen cursusuren. Tel veranderd gedrag en, waar het kan, effecten in de oplevering. Het is strenger, maar het is het enige dat telt – en het dwingt vanaf het begin tot betere keuzes van interventies.
Zo train je dit
Project-simulator is gebouwd met Kirkpatricks niveaus in het achterhoofd: de tool meet niet alleen of je een oefening leuk vond, maar of je beoordeelde vaardigheden tussen sessies verbeteren – en de feedback wijst op concreet gedrag dat je kunt meenemen naar je volgende echte gesprek. Probeer het een week gratis op project-simulator.com.
In Project-simulator oefen je deze gesprekken met een AI-tegenspeler en krijg je feedback die is gebaseerd op onderzoek zoals dit.
Probeer 7 dagen gratis